С текучкой кадров сталкивается множество компаний. Ко мне не раз обращались владельцы малого и среднего бизнеса именно с подобной проблемой, и я увидел одну особенность. Текучка кадров всегда возникает по одним и тем же причинам, которых не очень много. В статье рассказываю, что это за причины и как их устранить.
Руководитель любого уровня отвечает за тех людей, которые находятся у него в подчинении и принимает участие в найме. Найм — процесс сложный и длинный. Это не значит, что руководитель высшего уровня должен сам нанимать всех своих подчиненных. Очевидно, что нет. Но руководитель обязан участвовать в найме своих подчиненных.
В этом процессе есть один этап. Когда руководитель принимает решение насчет кандидата. И если у этого руководителя есть текучка кадров, это значит, что он принял неправильное решение при найме. Мой опыт показывает, что это происходит из-за некомпетентности. Что руководитель высшего уровня просто не знает, как делать свою работу, не владеет необходимыми инструментами.
Возможно, он прекрасный человек, возможно, он великолепный специалист, возможно, он мастер своего дела, который любит свою компанию. Но он не знает что-то о том, как делать свою работу. Такому руководителю я бы очень рекомендовал пройти практическое обучение и научиться определять эффективных и трудолюбивых кандидатов еще до собеседования.
Вторая причина, почему компания сталкивается с текучкой кадров — совершаются ошибки в найме. Нанимают не тех людей, они не тянут и уходят. Также бывает, что служба персонала работает великолепно, нанимает прекрасных людей, они могут делать эту работу, у них есть потенциал, но их что-то не устраивает в этой работе. И тогда ваша компания становится «кузницей кадров». То есть она берет людей с небольшим опытом, прокачивает их, они получают опыт работы в индустрии и потом уходят в другие компании с повышением.
Почему компании становятся «кузницами кадров» при том, что они нанимают хороших и талантливых людей? Все довольно просто — этим людям некуда расти. Им в какой-то момент становится совсем не интересно. Их что-то не устраивает. И этим нужно заниматься. Что их не устраивает? Их не устраивает система зарплаты или система бонусов. Особенно, если компания платит ниже рынка.
Тогда люди изначально приходят в компанию для того, чтобы научиться и получить опыт. И это честно. Люди имеют право выбирать, где им работать, и должны выбирать, где им работать. Они готовы работать на зарплату, которая ниже рынка потому, что понимают — у них нет еще опыта, их еще никто не знает. И им тяжело будет найти какую-то более высокооплачиваемую работу. Поэтому они какое-то время работают, пока эта проблема не будет устранена.
Спустя время они понимают, что они действительно хорошие специалисты. Они хорошо разбираются в теме. Их начинают узнавать в этой индустрии. И возникает вопрос о том, какой смысл оставаться на предыдущем месте работы.
Важный момент, который выходит из предыдущего пункта — нужно постоянно мониторить, чтобы зарплаты в компании оставались рыночными. Иначе вы будете терять персонал. И это касается не только руководителей среднего уровня. Самый простой способ ответить на этот вопрос — это проводить с сотрудниками интервью.
У вас должен быть человек, который проведет с уволившимся сотрудником интервью. В ходе которого выяснит, почему он ушел, какие у него глубинные мотивы, что его не устраивало и так далее. К сотрудникам нужно относиться лучше, чем к клиентам.
Дело в том, что люди всегда увольняются. Есть жизненные обстоятельства. Люди выходят замуж, женятся, переезжают в другие города, им надо заботиться о родителях, у них есть какие-то жизненные планы и так далее. Есть тысячи причин, почему человек меняет работу. И поэтому в любой компании будет какая-то текучка.
И очень важно делать так, чтобы, когда люди уходят из компании, у них оставалось хорошее мнение. Чтобы с ними можно было поговорить. Я рекомендую поговорить с ними, и внимательно послушать, что они скажут. Всегда есть решение, всегда есть возможность. Нужно знать, почему они уходят.
Иногда руководители высшего уровня действительно наплевательски относятся к сотрудникам. У них есть иллюзия, что людей хватает, и всегда можно найти кого-то на замену. Давайте посмотрим с точки зрения денег.
Есть множество исследований (например, от компании PriceWaterhouseCoopers) которые говорят о том, во что компании в среднем обходится замена одного хорошего сотрудника. И это от полугодовой до годовой заработной платы. Если человек у вас получает три тысячи долларов в месяц, то, соответственно, минимум восемнадцать тысяч долларов вы потеряете на том, что от вас уйдет один сотрудник, и вы наймете другого.
Понятно, что в Соединенных Штатах эта цифра в несколько раз больше. И когда вы держите в уме эту цифру, то понимаете, что это дорого и ресурсозатратно.
Важно, чтобы у вас были хорошие отношения со всеми сотрудниками: в том числе с теми, кто уже уволился. Нужно понимать, что в голове у людей и почему они уходят. Потому что это возможность роста вашей компании. Я вижу сотни проектов и компаний, которые не могут расти из-за нехватки персонала, из-за того, что они не могут удержать хороших сотрудников. Поэтому если в вашей компании есть проблема текучки кадров, решать ее нужно немедленно. Ведь со временем все будет только усугубляться. Проводите интервью с теми, кто уходит, следите за уровнем зарплат и сделайте руководителей полноценными участниками процесса найма. Тогда количество тех, кто уходит, будет постепенно уменьшаться.
Топ новости
