З плинністю кадрів стикається безліч компаній. До мене не раз зверталися власники малого та середнього бізнесу саме з подібною проблемою, і я побачив одну особливість. Плинність кадрів завжди виникає з тих самих причин, яких не дуже багато. У статті розповідаю, що це за причини та як їх усунути.
Керівник будь-якого рівня відповідає за тих людей, які перебувають у нього в підпорядкуванні та бере участь у наймані. Найм - процес складний і довгий. Це не означає, що керівник найвищого рівня має сам наймати всіх своїх підлеглих. Очевидно, що ні. Але керівник зобов'язаний брати участь у наймі своїх підлеглих.
У цьому є один етап. Коли керівник ухвалює рішення щодо кандидата. І якщо у цього керівника є плинність кадрів, це означає, що він прийняв неправильне рішення при наймі. Мій досвід показує, що це відбувається через некомпетентність. Що керівник вищого рівня просто не знає, як виконувати свою роботу, не має необхідних інструментів.
Можливо, він прекрасна людина, можливо, він чудовий фахівець, можливо він майстер своєї справи, який любить свою компанію. Але він не знає щось про те, як робити свою роботу. Такому керівнику я б дуже рекомендував пройти практичне навчання та навчитися визначати ефективних та працьовитих кандидатів ще до співбесіди.
Друга причина, чому компанія стикається з плинністю кадрів — робляться помилки в наймі. Наймають не тих людей, вони не тягнуть і йдуть. Також буває, що служба персоналу працює чудово, наймає прекрасних людей, вони можуть робити цю роботу, мають потенціал, але їх щось не влаштовує в цій роботі. І тоді ваша компанія стає «кузнею кадрів». Тобто вона бере людей з невеликим досвідом, прокачує їх, вони набувають досвіду роботи в індустрії і потім йдуть в інші компанії з підвищенням.
Чому компанії стають «кузнями кадрів» при тому, що вони наймають добрих та талановитих людей? Все досить просто — цим людям нема куди зростати. Їм рано чи пізно стає зовсім не цікаво. Їх щось не влаштовує. І цим треба займатись. Що їх не влаштовує? Їх не влаштовує система зарплати чи система бонусів. Особливо, якщо компанія платить нижче за ринок.
Тоді люди спочатку приходять у компанію для того, щоб навчитися та отримати досвід. І це чесно. Люди мають право обирати, де їм працювати, і мають обирати, де їм працювати. Вони готові працювати на зарплату, яка нижча за ринок тому, що розуміють — у них ще немає досвіду, їх ще ніхто не знає. І їм важко буде знайти якусь високооплачувану роботу. Тому вони певний час працюють, доки цю проблему не буде усунуто.
Через деякий час вони розуміють, що вони справді хороші фахівці. Вони добре розуміються на темі. Їх починають впізнавати у цій промисловості. І виникає питання про те, який сенс залишатись на попередньому місці роботи.
Важливий момент, який виходить із попереднього пункту, — потрібно постійно моніторити, щоб зарплати в компанії залишалися ринковими. Інакше ви втрачатимете персонал. І це стосується не лише керівників середнього рівня. Найпростіший спосіб відповісти на це питання – це проводити із співробітниками інтерв'ю.
У вас повинна бути людина, яка проведе зі співробітником інтерв'ю, що звільнився. У ході якого з'ясує, чому він пішов, які у нього глибинні мотиви, що його не влаштовувало і таке інше. До співробітників потрібно ставитись краще, ніж до клієнтів.
Справа в тому, що люди завжди звільняються. Є життєві обставини. Люди виходять заміж, одружуються, переїжджають в інші міста, їм треба дбати про батьків, вони мають якісь життєві плани і так далі. Є тисячі причин, чому людина змінює роботу. І тому в будь-якій компанії буде якась плинність.
І дуже важливо робити так, щоб коли люди йдуть з компанії, у них залишалася хороша думка. Щоб із ними можна було поговорити. Я рекомендую поговорити з ними і уважно послухати, що вони скажуть. Завжди є рішення, завжди є можливість. Потрібно знати, чому вони йдуть.
Іноді керівники вищого рівня дійсно байдуже ставляться до співробітників. Вони мають ілюзію, що людей вистачає, і завжди можна знайти когось на заміну. Давайте подивимося з погляду грошей.
Є безліч досліджень (наприклад, від компанії PriceWaterhouseCoopers), які говорять про те, у що компанії в середньому обходиться заміна одного хорошого співробітника. І це від піврічної до річної заробітної плати. Якщо людина у вас отримує три тисячі доларів на місяць, то, відповідно, щонайменше вісімнадцять тисяч доларів ви втратите на тому, що від вас піде один співробітник, і ви наймете іншого.
Зрозуміло, що у Сполучених Штатах ця цифра у кілька разів більша. І коли ви тримаєте в думці цю цифру, то розумієте, що це дорого і ресурсовитратно.
Важливо, щоб у вас були добрі стосунки з усіма співробітниками: у тому числі з тими, хто вже звільнився. Потрібно розуміти, що в голові у людей і чому вони йдуть. Тому що це можливість зростання вашої компанії. Я бачу сотні проектів та компаній, які не можуть зростати через брак персоналу, через те, що вони не можуть утримати добрих співробітників. Тому якщо у вашій компанії є проблема плинності кадрів, вирішувати її потрібно негайно. Адже з часом все лише посилюватиметься. Проводьте інтерв'ю з тими, хто йде, стежте за рівнем зарплат та зробіть керівників повноцінними учасниками процесу найму. Тоді кількість тих, хто йде, поступово зменшуватиметься.
Топ новини
