За все время существования нашей компании было нанято более тысячи человек. А в бизнесах, которым мы помогаем выстроить систему, общий штат насчитывает сотни тысяч сотрудников. Работая столько лет людьми и с наймом, я выявил четыре типа сотрудников, с которыми лучше никогда не иметь дел. Как руководитель, я совершал ошибки. А потом жалел, что нанял такого человека и сразу не увидел красный флаг. Определить эти четыре типа стоило дорогого — ведь собственный опыт самый болезненный. Это та информация, которая добывается потом и кровью. Так что прочитайте эту статью, чтобы не повторять моих ошибок.
Обычно это хорошо обученные и опытные специалисты с негативными личностными качествами. Они всегда знают все лучше всех. И довольно часто пренебрежительно относятся к другим сотрудникам. Особенно к новичкам. Хотя и остальные чувствуют себя неуютно в общении с ними.
Дело в том, что можно быть умелым и компетентным специалистом. Но использовать это в негативном ключе: чтобы показать всем окружающим, какие они неграмотные и никчемные. Каждый день присутствия такого человека в компании ее разрушает. Они ухудшают производительность других людей и усложняют работу руководителей.
Мой совет в отношении этих людей — ни в коем случае не берите их на работу. Такие сотрудники могут давать результаты только если работают совсем изолировано, не контактируя с другими. Но в реальной жизни это практически невозможно. Поэтому не нанимайте их, какими бы опытными и экспертными они не были.
Второй тип, которого стоит остерегаться, это так называемые виртуозные пиарщики. Эти люди талантливы в общении, и понимании людей. Они хороши в том, чтобы считывать ваши эмоции. Это люди потрясающе умеют производить хорошее впечатление. Сам по себе такой талант великолепен для любого человека. Но он становится опасным, если у человека нет реальных результатов.
Есть много людей, у которых этот талант приносит прекрасные результаты. Они много работают, становятся великолепными руководителями и достигают потрясающих результатов. Но есть определенный процент людей, у которых этот талант сочетается с полным отсутствием результатов. И все, что они показывают в своих резюме и о чем рассказывают на интервью — это результаты других людей.
Представьте ситуацию: вы собеседуете кандидата и просите его рассказать об одном из проектов, в котором он принимал участие. Вам нужно задать вопросы о том, какие обязанности были закреплены за ним. И что конкретно человек делал на ежедневной основе. Когда вы разговариваете с «виртуозным пиарщиком», он просто не сможет ответить на все эти вопросы.
Если же вы встретились с человеком, который производит безукоризненное впечатление и прекрасно отвечает на все вопросы — будьте еще более внимательны. Иначе вы можете попасть в беду. Сейчас объясню, почему.
Представьте, что нанимаете секретаря приемной. Казалось бы, амбициям тут не место. Нужен человек, с которым будет комфортно работать. К вам приходит именно такой кандидат и вы спрашиваете, как он видит свою дальнейшую карьеру. На что он отвечает: «Да нет, хочу быть секретарем приёмной с девяти до шести и все». Если вы видите человека, который не смотрит дальше — не нанимайте его на работу.
У меня очень много позитивного опыта с людьми, которые изначально устраивались на начальные должности. А через некоторое время ставали менеджерами, потом заместителями директора и в какой-то — даже директорами. Если посмотреть записи их интервью, можно заметить кое-что интересное. Каждый из этих сотрудников честно говорил о своем стремлении идти вверх по карьерной лестнице.
То, что у кандидата есть амбиции, еще не гарантирует, что он действительно способный и добьется цели. Но если у него изначально отсутствует стремление, вряд ли он станет выдающимся специалистом. Когда вы берете человека в компанию, ему все равно нужно время на адаптацию. Он будет постепенно проникаться вашей культурой, изучать ваш продукт и вашу систему взаимоотношений. Это дорогого стоит.
Если у человека есть амбиции, то инвестиция в него принесет большой возврат. Поэтому мой совет — белите людей «на вырост». Потому что в хорошей среде все люди с амбициями начинают быстро расти. А это то, что и нужно для роста вашего компании.
Допустим, вы все-таки наняли секретаря, который особо ни к чему не стремится и привык работать определенным образом. Спустя время вы захотите расширить приемную, внедрить IP-телефонию или что-то еще. И оказывается, что секретарь не способен подтянуть даже такие нововведения. У него недостаточно внутренней мотивации, чтобы подняться на этот уровень.
Есть категория людей, которые постоянно попадают в неприятности. Как правило, это уверенные специалисты с хорошими коммуникационными навыками. Если вы внимательно посмотрите на ваше окружение, обязательно припомните минимум одного такого человека.
Есть люди, с которыми, если и случается неприятность, это происходит довольно редко и в единичных случаях. А есть те, с кем такое случается регулярно. Когда вы нанимаете такого человека и ставите его в бизнес-процесс, то рискуете навлечь неприятности на всю компанию. А в бизнес-процессе все связано между собой. Каждый сотрудник зависит от результата работы других, а другие зависят от него.
Таких сложно определить сразу. Но рано или поздно вы точно пожалеете, что с ними связались. Это происходит примерно так. Человек допустил грубейшую ошибку в своей работе. Вы уже жалеете, что его наняли. Но он приносит свои извинения и обещает исправиться. Самое страшное то, что он действительно верит в свои обещания. Но дальше вас ожидает еще одна ошибка. А потом следующая, и так будет, пока вы не решите уволить сотрудника.
Посмотрите внимательно на резюме кандидата. Если там есть неточности, задайте ему несколько вопросов. Спросите, как часто он отсутствовал по семейным обстоятельствам, болел или занимался здоровьем. Какие у него бывали неожиданные случаи и как он с ними справлялся. К сожалению, это не очень просто. Но если направите свое внимание в эту область и выясните все преждевременно, сможете избежать негативных последствий.
Когда я нанимал генерального директора в одну из своих производственных компаний, ко мне пришел молодой, образованный, умный и энергичный парень. Я попросил его рассказать про опыт работы. И он очень подробно и честно обо всем рассказал. Но был один нюанс. Все три компании, в которых он работал, обанкротились. Они обанкротились по разным причинам, которые трудно было предсказать.
Но, послушав его и представив, что моя компания станет четвертой, я решил не брать этого человека. Очевидно, что с ним случаются непредвиденные неприятности. А я не хочу притягивать такое в свой бизнес. Поэтому выбирайте тех, у кого нет регулярно повторяющихся неудач. Нанимайте людей, которым везет. Тогда везение придет и в ваш бизнес.
При найме недопустимы предубеждения, ведь главная задача — найти человека с соответствующими компетенциями и опытом. Тем не менее есть люди, которые будут негативно влиять на компанию и производительность остальных сотрудников. В статье я указал на главные, по моему мнению, красные флаги кандидатов.
Лучше не иметь дела с:
токсичными специалистами, которые все время пытаются подавить других;
«виртуозными пиарщиками» — их реальный результат работы будет в разы отличаться от того, что вам расскажут на собеседовании;
людьми, у которых отсутствуют амбиции — с ростом вашей компании им быстро потребуется замена;
теми, кто постоянно попадает в неприятности — проблемы одного человека вскоре начнут раскачивать бизнес в целом.
Топ новости
