За весь час існування нашої компанії було найнято понад тисячу людей. А у бізнесах, яким ми допомагаємо збудувати систему, загальний штат налічує сотні тисяч співробітників. Працюючи стільки років людьми та з наймом, я виявив чотири типи співробітників, з якими краще ніколи не мати справ. Як керівник, я робив помилки. А потім шкодував, що найняв таку людину і одразу не побачив червоного прапора. Визначити ці чотири типи коштувало дорогого — адже власний досвід найболючіший. Це та інформація, яка видобувається згодом і кров'ю. Тож прочитайте цю статтю, щоб не повторювати моїх помилок.
Зазвичай це добре навчені та досвідчені фахівці з негативними особистісними якостями. Вони завжди знають усе найкраще. І досить часто зневажливо ставляться до інших працівників. Особливо до новачків. Хоча й інші почуваються незатишно у спілкуванні з ними.
Справа в тому, що можна бути вмілим та компетентним фахівцем. Але використовувати це у негативному ключі: щоб показати всім оточуючим, які вони неписьменні та нікчемні. Щодня присутність такої людини у компанії її руйнує. Вони погіршують продуктивність інших людей та ускладнюють роботу керівників.
Моя порада щодо цих людей — у жодному разі не беріть їх на роботу. Такі співробітники можуть давати результати лише якщо працюють зовсім ізольовано, не контактуючи з іншими. Але у реальному житті це практично неможливо. Тому не наймайте їх, якими б досвідченими та експертними вони не були.
Другий тип, якого варто остерігатися, це так звані віртуозні піарники. Ці люди талановиті у спілкуванні та розумінні людей. Вони гарні в тому, щоб читати ваші емоції. Це люди приголомшливо вміють справляти гарне враження. Сам по собі такий талант чудовий для будь-якої людини. Але він стає небезпечним, якщо людина не має реальних результатів.
Є багато людей, які мають цей талант приносить чудові результати. Вони багато працюють, стають чудовими керівниками та досягають приголомшливих результатів. Але є певний відсоток людей, які мають цей талант поєднується з повною відсутністю результатів. І все, що вони показують у своїх резюме і про що розповідають на інтерв'ю, — це результати інших людей.
Уявіть ситуацію: ви співбесідуєте кандидата та просите його розповісти про один із проектів, у якому він брав участь. Вам потрібно поставити запитання, які обов'язки були закріплені за ним. І що саме людина робила на щоденній основі. Коли ви розмовляєте з «віртуозним піарником», він просто не зможе відповісти на ці запитання.
Якщо ж ви зустрілися з людиною, яка справляє бездоганне враження і чудово відповідає на всі питання — будьте ще більш уважними. Інакше ви можете потрапити у біду. Зараз поясню чому.
Уявіть, що ви наймаєте секретаря приймальні. Здавалося б, амбіціям тут не місце. Потрібна людина, з якою буде комфортно працювати. До вас приходить саме такий кандидат і ви питаєте, як він бачить свою подальшу кар'єру. На що він відповідає: «Та ні, хочу бути секретарем приймальні з дев'яти до шести і все». Якщо ви бачите людину, яка не дивиться далі, не наймайте її на роботу.
У мене дуже багато позитивного досвіду з людьми, які влаштовувалися на початкові посади. А через деякий час ставали менеджерами, потім заступниками директора і в якомусь — навіть директорами. Якщо подивитися записи їхнього інтерв'ю, можна помітити дещо цікаве. Кожен із цих співробітників чесно говорив про своє прагнення йти вгору кар'єрними сходами.
Те, що кандидат має амбіції, ще не гарантує, що він дійсно здібний і досягне мети. Але якщо у нього відсутнє прагнення, навряд чи він стане видатним фахівцем. Коли ви берете людину в компанію, їй все одно потрібен час на адаптацію. Він поступово перейматиметься вашою культурою, вивчатиме ваш продукт і вашу систему взаємовідносин. Це дорогого варте.
Якщо людина має амбіції, то інвестиція в неї принесе велике повернення. Тому моя порада — біліть людей на виріст. Тому що в хорошому середовищі всі люди з амбіціями починають швидко зростати. А це те, що потрібно для зростання вашої компанії.
Припустимо, ви таки найняли секретаря, який особливо ні до чого не прагне і звик працювати певним чином. Через деякий час ви захочете розширити приймальню, впровадити IP-телефонію або ще щось. І виявляється, що секретар не здатний підтягнути навіть такі нововведення. У нього недостатньо внутрішньої мотивації, щоби піднятися на цей рівень.
Є категорія людей, які постійно потрапляють у халепу. Як правило, це впевнені фахівці з добрими комунікаційними навичками. Якщо ви уважно подивіться на ваше оточення, обов'язково пригадайте щонайменше одну таку людину.
Є люди, з якими, якщо трапляється неприємність, це відбувається досить рідко й у поодиноких випадках. А є ті, з ким таке трапляється регулярно. Коли ви наймаєте таку людину і ставите її в бізнес-процес, то ризикуєте викликати неприємності на всю компанію. А у бізнес-процесі все пов'язано між собою. Кожен співробітник залежить від результату роботи інших, інші залежать від нього.
Таких важко визначити одразу. Але рано чи пізно ви напевно пошкодуєте, що з ними зв'язалися. Це відбувається приблизно так. Людина припустилася грубої помилки у своїй роботі. Ви вже шкодуєте, що його найняли. Але він просить вибачення і обіцяє виправитися. Найстрашніше те, що він справді вірить у свої обіцянки. Але далі на вас чекає ще одна помилка. А потім наступна, і так буде, доки ви не вирішите звільнити співробітника.
Подивіться уважно на резюме кандидата. Якщо там є неточності, поставте йому кілька запитань. Запитайте, як часто він був відсутній за сімейними обставинами, хворів чи займався здоров'ям. Які в нього були несподівані випадки і як він із ними справлявся. На жаль, це дуже просто. Але якщо звернете увагу на цю область і з'ясуйте все передчасно, зможете уникнути негативних наслідків.
Коли я наймав генерального директора в одну зі своїх виробничих компаній, до мене прийшов молодий, освічений, розумний та енергійний хлопець. Я попросив його розповісти про досвід роботи. І він дуже докладно та чесно про все розповів. Але був один нюанс. Усі три компанії, в яких він працював, збанкрутували. Вони збанкрутували з різних причин, які важко було передбачити.
Але, послухавши його та уявивши, що моя компанія стане четвертою, я вирішив не брати цю людину. Очевидно, що з ним трапляються непередбачені неприємності. А я не хочу притягувати таке до свого бізнесу. Тому вибирайте тих, у кого немає невдач, що регулярно повторюються. Наймайте людей, яким щастить. Тоді везіння прийде і до вашого бізнесу.
При наймі неприпустимі упередження, адже головне завдання — знайти людину з відповідними компетенціями та досвідом. Проте є люди, які негативно впливатимуть на компанію та продуктивність решти співробітників. У статті я вказав на головні, на мою думку, червоні прапори кандидатів.
Краще не мати справи з:
токсичними фахівцями, які постійно намагаються придушити інших;
«віртуозними піарниками» — їхній реальний результат роботи в рази відрізнятиметься від того, що вам розкажуть на співбесіді;
людьми, у яких відсутні амбіції — зі зростанням вашої компанії їм швидко буде потрібна заміна;
тими, хто постійно потрапляє в халепу — проблеми однієї людини незабаром почнуть розгойдувати бізнес загалом.
Топ новини
