Драчевская Ольга Александровна
Драчевская Ольга Александровна
Директор и учредитель юридической компании "Инколанс". Практикующий адвокат
Все мнения автора

Особые правила и нюансы трудовых отношений в условиях военного положения

24 февраля 2022 года жизнь украинцев разделилась на «до» и «после». Коварный вражеский удар РФ унес жизни многих людей, принес горе в наши дома и нанес сокрушительный вред стране.

Понес существенный ущерб и экономический сектор Украины. Но, несмотря на это, мужественный украинский народ продолжает защищать свою землю, кто на передовой с оружием в руках, а кто на своем рабочем месте, поддерживая экономический фронт государства.

Напомним, что 22 мая 2022 года Парламент принял ЗУ № 2263-IX[1] согласно которому, военное положение (далее по тексту – ВС) в Украине продлено до 22 августа 2022 года. Учитывая, что на период действия ВС могут ограничиваться конституционные права и свободы человека и гражданина, Парламент принял ЗУ «Об организации трудовых отношений в условиях ВС» - № 2136-IX [2] (далее – ЗУ № 2136-IX ), вступившего в силу 24 марта 2022 года. Говоря проще, депутаты ввели новейшие правила трудовых отношений во время войны.

Предлагаю начать с вопроса о заключении трудового договора в условиях ВС. В соответствии с абзацем вторым, ч. 2, ст. 2 ЗУ №2136-IX для устранения кадрового дефицита работодатели могут заключать с новыми работниками срочные трудовые договоры на период действия ВС или на период замещения временно отсутствующего работника. Кстати, по испытательному сроку то в абзаце первом, ч. 2, ст. 2 ЗУ №2136-IX указано, что в период действия ВС условие об испытаниях работника во время принятия на работу может устанавливаться для любой категории работников. Анализируя соответствующую норму, можно сделать вывод, что положениями ЗУ № 2136-IX права работников значительно сужаются по сравнению с мирным временем. К примеру, ст. 26 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ) предусматривает категории лиц, для которых запрещается установление испытательного срока, включая внутренне перемещенных лиц, в отличие от ст. 2 ЗУ № 2136-IX.

Согласно ч. 2, ст. 3 ЗУ № 2136-IX – на период действия ВС нормы статьи 32 КЗоТ о двухмесячном сроке предупреждения работника об изменении существенных условий труда не применяются. В ч. 1 ст. 3 ЗУ № 2136-IX указано, что в период действия ВС работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не оговоренную трудовым договором, без его согласия (кроме перевода на работу в другую местность, на территории которой продолжаются активные боевые действия). Если таковая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей, с оплатой труда за проделанную работу не ниже средней заработной платы по предыдущей работой.

Относительно актуального вопроса об увольнении работников отмечу, что основания для этого во время ВС не изменились. Напомню, что расторжение трудовых отношений можно поделить на три вида: по желанию работника (ст. 38-39 КЗоТ); по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ); по инициативе собственника (ст. 40-41 КЗоТ). В то же время, ЗУ № 2136-IX вводит новые возможности для работников и работодателей в порядок увольнения. Так, например, согласно ст. 4 ЗУ № 2136-IX работодатель увольняет работника в срок, указанный в заявлении, если предприятие находится в районе, где ведутся боевые действия, и существует угроза жизни и здоровью работника. В то же время работодатель имеет право отказать в увольнении по собственному желанию работнику, которого принудительно привлекли к общественно полезным работам в условиях ВС, или если речь идет о работе на объекте критической инфраструктуры (ст. 4 ЗУ № 2136-IX).

ЗУ № 2136-IX не отменяет и не изменяет нормы КЗоТ относительно оснований увольнения по инициативе работодателя, а также процедуры увольнения работников. Однако во время ВС работодатель может уволить работника в период его временной нетрудоспособности, а также во время отпуска. Дата увольнения в таком случае – первый рабочий день, следующий за днем окончания временной нетрудоспособности, указанный в документе о временной нетрудоспособности, или первый рабочий день после окончания отпуска. Нельзя увольнять во время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (ч. 1 ст. 5 ЗУ № 2136-IX), а также если увольнение работников не согласовано с профсоюзом (ч. 2 ст.5 ЗУ № 2136-IX).

Обращаю внимание, что ст. 6 ЗУ №2136-IX были также повышены нормы рабочего времени во время ВС. Например, нормальная продолжительность рабочего времени теперь может составлять до 60 часов в неделю, а непрерывный отдых может быть сокращен до 24 часов, то есть только один выходной. Вместе с тем такие нормы вводятся на усмотрение работодателя. Что касается продолжительности работы в канун праздничных, нерабочих и выходных дней, то на период действия ВС, соответствующие нормы КЗоТ – не применяются.

Отдельно хочу остановиться на вопросе оплате простоя во время ВС. Следует начать с того, что согласно ч.1 ст. 34 КЗоТ, простой – это остановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или иными обстоятельствами. Согласно требованиям ст. 113 КЗоТ время простоя не по вине работника, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). На условиях, предусмотренных в коллективном договоре, оплата за время простоя может производиться в большем размере.

Руководители государственных органов, предприятий, учреждений и организаций, финансируемых или дотируемых из бюджета, до прекращения или отмены ВС в Украине в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в смете, могут самостоятельно определять размер оплаты времени простоя работников, но не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику тарифного разряда (должностного оклада) (постановление Кабинета Министров Украины от 07 марта 2022 г. № 221[3]).

Ст. 13 ЗУ №2136-IX введен механизм приостановления действия трудового договора. Если работодатель не может обеспечить работника работой, а работник не может ее выполнять, трудовой договор может быть приостановлен. Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, что исключает возможность предоставления работы. Приостановление действия трудового договора – это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору. Интересно и то, что согласно ч. 3 ст. 13 ЗУ №2136-IX возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановления действия трудового в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее военную агрессию против Украины.

Продолжая тему трудовых отношений, недавно, 27 мая 2022, вступил в силу Закон Украины № 2253-IX[4], который направлен на усиление защиты прав работников (далее по тексту – ЗУ № 2253-IX). Наконец-то законодатель уточнил, что считается массовым высвобождением по инициативе работодателя в течение одного месяца. Например, высвобождение 10 и более работников у работодателя с численностью работников от 20 до 100 или высвобождение 30 и более работников у работодателя с численностью работников от 301 до 1000 будет считаться массовым высвобождением.

Не забыл законодатель и об урегулировании такого чувствительного вопроса как дискриминация в сфере трудовых правоотношений. В частности, ЗУ № 2253-IX определяет, что является необоснованным отказом в принятии на работу. Также не считаются дискриминацией в сфере труда установленные КЗоТ и другими законами действия, а также ограничения прав работников, зависящих от присущих определенному виду работ требований (по возрасту, образованию, состоянию здоровья, полу) или обусловленные необходимостью усиленной социальной и правовой защиты некоторых категорий лиц.

Подводя итоги, хочу отметить, что в условиях ВС, государство продолжает работать в направлении поддержки бизнеса и стимулирования увеличения занятости среди населения. Например, Правительство уже ввело программу доступного кредитования для бизнеса под 5-7-9%, компенсации работодателям расходов на оплату труда за трудоустройство внутри перемещенных лиц в размере 6500 грн ежемесячно за каждое трудоустроенное лицо и программу релокации украинских предприятий и т.д. это, я считаю, что украинцы, имеющие работу и возможность работать, должны продолжать поддерживать экономический фронт Украины, ведь вместе мы сила! Итого к победе!

  1.  Закон Украины Об утверждении Указа Президента Украины "О продлении срока действия военного положения в Украине"   (Электронный ресурс) // сайт Верховной Рады Украины.
     - Режим доступа
    https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2263-IX#Text
  2.  Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (Электронный ресурс) // сайт Верховной Рады Украины. - Режим доступа https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text
  3.  Постановление КМУ от 7 марта 2022 г. № 221 «Некоторые вопросы оплаты труда работников государственных органов, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций, финансируемых или дотируемых из бюджета, в условиях военного положения» (Электронный ресурс) // сайт Верховной Рады Украина.
     - Режим доступа
    https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/221-2022-п#Text
  4.  Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об усилении защиты прав работников» (Электронный ресурс) // сайт Верховной Рады Украины .
     - Режим доступа
    https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2253-20#Text

Вам понравится
zoom-images