Помочь владельцу построить великую компанию могут только компетентные руководители. Но многие управленцы вообще не владеют необходимыми инструментами и либо орут на подчинённых, либо делают за них всю работу.
Помогу разобраться, по каким критериям ещё на этапе найма определять, сможет ли руководитель усилить свою область и добиться результатов от подчинённых. И что делать, если уже имеющиеся управленцы «не тянут».
Полностью увольнять руководителя и нанимать нового я советую только в одном случае: если у этого человека изначально не было желания становиться профессиональным управленцем. Мне нравится иметь дело с людьми, которые хотят чего-то большего, готовы брать на себя больше ответственности и совершенствоваться.
При этом я понимаю, что все мы неидеальны и делаем ошибки. Когда я начинал свою карьеру, я точно не был идеалом компетентного руководителя. Сделал все ошибки, которые только могут быть. Но я верю, что у человека, который хочет развиваться, всё получится. Главное — желание учиться новому, работать по-другому и стремление сделать карьеру. Увольнять нужно только тех, кто вообще не видит себя в этой роли и кому комфортнее быть специалистом. Иначе в этом нет смысла, имеющиеся люди точно не хуже тех, кого вы возьмёте с рынка.
Многие откликаются на ваши вакансии, говоря, что у них есть опыт работы руководителем. Опыт — приобретённые на должности знания и устойчивые навыки. Я проводил много собеседований на руководящие должности в свою компанию и обнаружил, что даже опыт не гарантирует владения инструментами. Чтобы найти подходящего кандидата, я задавал такие вопросы:
Что входило в твои рутинные обязанности как руководителя? Каковы были регулярные действия?
Какие инструменты и виды деятельности ты использовал для управления людьми?
Если кандидат имел неплохие результаты как руководитель, то, скорее всего, он обладает природным талантом и склонностью к менеджменту. Потому что большинство тех, кого мы выводили на собеседования, не обладали знаниями и компетенциями управленца. То есть, если вы будете брать руководителей с рынка, вам придётся столкнуться с теми же проблемами и всё равно их обучать. Поэтому если у вас есть ребята с горящими глазами, готовые прокачивать компетентность — не нужно их увольнять.
Если у человека есть энергия, это всегда видно. Важный критерий, так как руководитель сам должен быть трудоспособным, при этом своей энергией заряжать подчинённых. Если это не чувствуется, человека лучше не ставить на руководящую должность.
Задача руководителя — добиваться от других выполнения задач. Для этого нужна настойчивость, которую руководитель должен уметь применять по отношению к другим людям. А есть те, кому больше нравится это по отношению к неодушевлённым предметам (например, копаться в железе компьютера или писать код).
У руководителя должны быть хорошие навыки общения. Люди — не машины, в них нельзя загрузить программу. Единственный способ передать им свои мысли, идеи и выяснить, что происходит у них в голове, — пообщаться. Здесь важен баланс: быстро находить общий язык с людьми, но при этом не быть болтливым.
Проводя собеседование на руководящую должность, представьте, как кандидат будет общаться с людьми, насколько это будет для него легко. И ещё — будет ли подчинённым легко его понимать. Я сталкивался с управленцами, у которых был высокий коэффициент интеллекта, хорошие навыки общения. Но в их речи было такое количество «воды», что это мешало в работе. То есть это мешало доносить суть задач.
На самом деле, главный критерий при повышении или найме — желание сотрудника быть руководителем. Специалисты могут быть невероятно подкованными технически, работать руками или головой. Но если они не человекоориентированны — руководители из них не получатся. Иногда хочется пойти на компромисс, но не совершайте эту ошибку.
Нужно воздействовать на людей, возиться с ними, заботиться, настаивать, добиваться, выслушивать проблемы и не выходить из себя от ярости. Любовь к людям — важное квалификационное требование к руководителю.
Топ новости
