Як власник і керівник я завжди бачу проблеми своїх підлеглих та вирішую їх у міру можливості. При цьому, якщо питати про проблеми прямо, співробітники найчастіше відповідають: «Все добре». Анонімні питання також не завжди працюють. Тому в цій статті розберемося, як отримати зворотний зв'язок від команди та залагодити можливі невдоволення. Матеріал буде корисним для керівників та власників бізнесу.
У США питання "Як у тебе справи?" буквально перекладається як вітання. Це просто вияв поваги, питання, на яке не треба відповідати. Це якесь формальне питання, на яке завжди отримують формальну відповідь. Я наводжу цей приклад, щоб продемонструвати ситуацію — ваш інтерес співробітники сприймають так само як і американці вищезазначене питання.
Тому, щоб співробітник відповів, як у нього справи, з ним потрібно щиро та неформально поговорити. Для цього потрібен час та місце. Для цього потрібно вступити з ним у спілкування віч-на-віч, тобто пояснити, що зараз відбувається. Тому що для більшості співробітників, коли керівник відвів їх убік і збирається спілкуватися віч-на-віч — досить стресова ситуація. Це привід для занепокоєння.
Людина вже у стресі, тому перше, що з нею треба зробити, — запевнити, що нічого критичного не сталося. Після чого пояснити причину, з якої ви вирішили розпочати цю розмову. Що проводите моніторинг задоволеності роботою, і вам важливо почути всі думки, перш ніж впроваджувати зміни, або навпаки від них відмовитися.
Тобто, перше — треба ввести людину в курс справи. Друге – почати ставити запитання. І питати, як справи – це погане питання. Набагато краще ставити більш конкретні питання.
Наприклад:
наскільки співробітнику вдається справлятися зі своїми обов'язками;
які є складнощі у роботі чи спілкуванні з колегами;
чи є речі, які треба покращити;
що може призвести до кращих результатів чи комфортніших умов роботи;
і так далі.
Анонімні опитування також можуть працювати та показувати високу ефективність. Але лише у тих компаніях, де вже є ця культура. Де співробітники розуміють, як використовуються результати цих опитувань, що з ними робитиме керівник, чи почують їхні побажання щодо роботи тощо. Якщо ви хочете розвинути цю культуру у своїй компанії, почніть із практики публічного розв'язання питань. Звучить не зовсім логічно, але як це може вам допомогти.
Наприклад, керівник виходить до співробітників і каже: «Я поспілкувався з кількома співробітниками та зрозумів, що у нас є проблема. Я маю ідею, як цю проблему вирішити, і я збираюся спробувати». Через деякий час керівник знову спілкується з підлеглими та ділиться результатом розв'язання цієї проблеми.
Таким чином співробітники починають розуміти, що їхню думку чують та враховують. Що вони дійсно важливі для компанії та можуть без побоювань ділитися думками з керівництвом.
Ключ до ефективної взаємодії з вашою командою є щире бажання зрозуміти, що дійсно хвилює ваших співробітників. Побудова відкритого діалогу, впровадження анонімних опитувань та публічне обговорення питань — це лише частина стратегії щодо покращення взаєморозуміння всередині команди.
Як підприємець із тридцятирічним досвідом я можу впевнено сказати, що успіх будь-якого бізнесу безпосередньо залежить від благополуччя його співробітників. Приділяючи увагу їхнім думкам, ми не лише підвищуємо задоволеність та лояльність, а й створюємо основу для стабільного зростання та розвитку нашого бізнесу. Пам'ятайте, команда – це ваш найцінніший ресурс. Інвестуючи в них, ви інвестуєте у майбутнє своєї компанії.
Топ новини
